CUADRO COMPARATIVO DE LOS MÉTODOS PARA LA IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

MÉTODOS

1.- Análisis ocupacional

2.- Análisis funcional

3.- Análisis constructivista

Las competencias las defino como los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en acción en diferentes contextos laborales.

La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

+La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.

+ La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.

Métodos para la identificación de competencias.

El Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing  a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica)

1.- Analisis ocupacional. El puesto de trabajo y la tarea.

Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.

Cuadro comparativo entre los variantes del método de análisis ocupacional:

Cuadro comparativo de los tres tipos de análisis:

Método DACUM

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.(1)

Se revisarán a continuación las experiencias con DACUM del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.

El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC)(2) de Nicaragua, con la asesoría de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboración de sus programas de formación a partir del DACUM.

Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.

El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.

En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.

Los ejemplos disponibles de cartas DACUM muestran usualmente competencias descritas como operaciones o tareas. Las reglas para describir unidades y elementos de competencia que utiliza el análisis funcional, no se aplican explícitamente en el DACUM.

La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

Para la Universidad de Ohio el DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo.(3) Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.

Principios básicos del DACUM(4)

Los trabajadores expertos(5) pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.

Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.

DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos países de América Latina (Chile, Nicaragua, Uruguay y Venezuela).

Su uso es particularmente promovido para orientar la elaboración de los programas formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo. DACUM resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas, que a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas. A continuación se incluye una muestra típica de una matriz DACUM.

1 El contacto es Robert Norton. E-mail: norton.1@osu.edu
2 INATEC-OIT, Metodología para la transformación curricular según los sistemas DACUM y SCID, Centro de Formación Nicaragüense-Holandés “Simón Bolivar”, Nicaragua, mayo 1997.
3 Ohio State University, Introduction to DACUM, 1995.
4 Op. cit.
5 En algunas versiones de la metodología DACUM se pide explícitamente que sean los mejores trabajadores.

OBJETIVOS Y METAS

OBJETIVO

DEFINICIÓN: Los objetivos son resultados que una empresa pretende alcanzar, o situaciones hacia donde ésta pretende llegar. Establecer objetivos es esencial para el éxito de una empresa, éstos establecen un curso a seguir y sirven como fuente de motivación para todos los miembros de la empresa.

EJEMPLO: Desarrollar programas computacionales, con la finalidad y capacidad de resolver situaciones reales a las empresas para su desarrollo, y evolución tecnológico para atender sus necesidades y hacerlas mejores empresas en su campo laboral, financiero, administrativo y económico, además de actualizarlos en el campo computacional.

META

DEFINICIÓN: son afirmaciones más especificas donde vienen definida la intención o finalidad tanto de la organización como de los distintos departamentos, divisiones o unidades, por ejemplo desarrollar productos concretos, identificar mercados específicos a acceder y emprender acciones para conseguir esta meta.

EJEMPLO: Satisfacer las necesidades y los deseos inmediatos de nuestros Clientes, ofreciendo una amplia gama de bienes y servicios en diferentes localizaciones, con costos adecuados, que nos permitan ofrecer buenos precios a nuestros Clientes y oportunidades de beneficios a nuestros accionistas.

http://www.crecenegocios.com/los-objetivos-de-una-empresa/

http://globalsoftsoporte.galeon.com/productos1627924.html

http://www.dimensionempresarial.com/7/definicion-de-metas/

http://www.slideshare.net/jcfdezmxestra/metas-y-estrategias-de-operaciones

Preguntas de Analisis: Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Pag. 127

1.-Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.

R= Actualmente los recursos organizacionales se dividen en cinco los cuales son:

      Recursos físicos y materiales. Son necesarios para las operaciones básicas de la organización. Estos están constituidos por los espacios físicos, procesos productivos, procesos de trabajos, entre otros.

      Recursos financieros. El dinero en forma de capital, del cual se puede disponer de manera inmediata para hacer frente a los compromisos de la empresa. Los recursos financieros garantizan los medios para la adquisición u obtención de los demás recursos que requiere la organización.

      Recursos Humanos. Personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Este recurso está dividido por niveles, los cuales son: institucional, intermedio y operacional. Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc.

      Recursos mercadológicos. Medio por el cual la organización, entre en contacto e influye en sus clientes y usuarios. Los recursos mercadológicos integran todas las actividades de investigación y análisis de mercado.

      Recursos administrativos. El proceso de planear, organizar, dirigir y controlar, además del proceso de toma de decisiones y distribución de información necesaria.

2.- Compare las teorías X y Y.

R= Estas dos teorías se consideran los puntos extremos y antagónicos de un continuum.

      Teoría X. Esta teoría dice que el hombre es perezoso por naturaleza, no tiene ambiciones, no sabe vincularse con las necesidades de la organización, se resiste a los cambios.

      Teoría Y. Se aplica la descentralización y delegación, ampliación del puesto y mayor significado del trabajo, participación y administración consultiva, además se evalúa el desempeño de los trabajadores.

3.- Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.

R= Las cuatro variables se presenta de manera diferente en cada empresa.

      Sistema 1. Autoritario-coercitivo: es un sistema autocrático y fuerte, controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la empresa. Es el sistema más duro y cerrado.

      Sistema 2. Autoritario-benevolente: es autoritario pero menos duro y cerrado que el sistema 1, es condescendiente y menos rígido.

      Sistema 3. Consultivo: se inclina más hacia el lado participativo que al autocrático e impositivo. Las decisiones son delegadas a diversos niveles jerárquicos.

      Sistema 4. Participativo: Es el más abierto de todos los sistemas, ya que delega completamente las decisiones a los niveles jerárquicos más bajos de las organizaciones. 

4.- ¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? Explique.

R= La administración de recursos humanos es multidisciplinaria, ya que hace uso de distintos conocimientos como la interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, medicina, derecho, sueldos y salarios, entre muchas más que nutren a los sujetos  de su aplicación.

5.- ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? Explique.

R= La ARH es situacional, ya que depende de la situación organizacional, esto es su tecnología, ambiente, políticas, filosofía, entre otras, pero sobre todo de sus recursos humanos disponibles, sus técnicas son flexibles y adaptables que se desarrollan dinámicamente.

6.- Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

R= Al administrar al personal se debe poner un jefe o gerente que se haga responsable de un área especifico. El jefe toma decisiones en su equipo de trabajo, para que se puedan cumplir los planes y expectativas de la empresa.

7.- Conceptué la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.

R=   

8.- Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido

R=

      Integración. Reclutar y selección del personal

      Retención. Conserva a las personas que laboran en la empresa, así mismo que trabajen con las actividades que mantengan la higiene y la seguridad integral.

      Auditoria. Que hacen las personas, controlar la productividad y equilibrio social.

       Desarrollo. Prepara y desarrolla al personal, así mismo sus actividades para su capacitación personal.

      Coorganización. Sus actividades primordiales son el diseño de puestos, la evaluación de los empleados, así mismo crear un plan de vida y carrera, entre otras más.

9.- Explique las políticas de recursos humanos.

R= Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

10.- ¿Cuáles son los principales objetivos de la ARH?

R=

      Crear, mantener y desarrollar a los colaboradores adecuados para alcanzar las metas organizacionales, así mismo la satisfacción, lograr la eficiencia y eficacia para el beneficio de todos en la organización.

11.- ¿Cuáles son las diferentes inherentes de la ARH?

R= 

      Trata con medios, recursos intermedios y no con fines.

      Trata con recursos vivos, complejos, diversos y variables que son personas.

      Los recursos humanos se encuentran en diversos departamentos.

      Se preocupa por la eficiencia y eficacia.

      Trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y no posee control.

      Sus estándares de desempeño y calidad son complejos y diversos.

      No trata directamente con fuentes de ingreso económico.

      Tiene muchos desafíos y riesgos no controlados o incontrolables.

Beneficios de los Recursos Humanos durante su evolución

Alrededor del año de 1900 surge como disciplina los Recursos Humanos, inicia con sus propias teorías, métodos y técnicas que dejan un conocimiento científico. La Administración necesita se combinada con otras disciplinas para poder ser una ciencia.

Con la Revolución Industrial inicia la producción en masa o industrializada y esto da movimiento a establecer tareas establecidas según su trabajo.

50’s Departamento de Relaciones Industriales

60’s Área de Recursos Humanos

70’s Busca que los empleados se integren a la empresa

La Administración de Recursos Humanos se ha transformado para traer beneficios a la empresa, ya que realiza un proceso para la selección de nuevos empleados que cuentan con las habilidades y aptitudes que requiere el perfil de puesto, además le interesa que la persona tenga valores y ética al realizar sus funciones.

El proceso que lleva para elegir a una persona es:

• Ø Reclutamiento
• Ø Selección
• Ø Introducción o Inducción
• Ø Entrenamiento
• Ø Desarrollo

Comentario: Tiempos Modernos de Charlie Chaplin

En la historia “Tiempos Modernos” refleja el sistema con el cual operaba Taylor, esto es la gran explotación que existía hacia la fuerza laboral, ya que las horas de trabajo eran muy largas y pesadas, esto trae como consecuencias problemas en la organización, además los salarios eran inadecuados para cada persona, ya que no alcanzaban para tener una vida digna.

Los dueños obtenían un mayor ingreso al explotar a sus empleados, así que exigían una mayor velocidad en el área de producción, sin aumento en los salarios y prestaciones.

Definición de Recursos Humanos y Cuadro Comparativo

¤ El grupo de personas dispuestas, capaces y deseosas de contribuir a los objetivos de la organización.1
¤ Recursos humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la relación mutua entre personas y organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito y la relación con la sociedad.2
¤ Conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. 3
¤ Estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.4

Cuadro comparativo:

*En el primer concepto se observa que los colaboradores deben apoyar por su propia cuenta a la empresa.	*Toma un énfasis al expresar que es la relación que debe existir con los empleados en la organización.
*Como en las anteriores definiciones se enfoca en el hombre y sus funciones en el campo de trabajo.	*Aquí implica el proceso para conseguir a empleados adecuados para cada área funcional de la empresa, así mismo que exploten su potencial.

1.- Administración de Personal y Recursos Humanos, William B. Werther, Jr. Heith Davis, pp. 477, Ed. Mac Graw – Hill
2. - Administración de Recursos Humanos, Jaime Maristany, pp. 1, Ed. Pearson
3. - http://www.definicionabc.com/economia/recursos-humanos.php
4.- http://www.rrhh-web.com/introduccion.html

Antecedentes Historicos de la Administración de los Recursos Humanos

Los recursos humanos son de gran importancia en una empresa ya que busca la relación individual frente a las relaciones colectivas entre los diferentes niveles jerárquicos. Taylor y Fayol dieron los primeros aportes para la aplicación de la administración a través de la coordinación y la dirección, para un mejor manejo del recurso humano. Para Taylor las habilidades humanas fueron esenciales para la selección de los empleados. La organización funcional trajo consigo la aparición de las diversas áreas funcionales, entre una de ellas fue recursos humanos que se encargaba de la elaboración de nominas y del pago del seguro social.

En la etapa prehispánica surgió el trabajo en equipo, y la distinción entre ambos sexos, existía la esclavitud es por eso que muchos esclavos trabajaban por su propia cuenta.

Época colonial.

Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia.

Aparecen os talleres artesanales.

Revolución.

Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

Década de los 50.

En esta década surja la carrera de relaciones industriales.

Década de los 60.

Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

Década de los 70.

Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.

Década de los 80.

La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas,  como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

Década de los 90.

En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.

http://www.monografias.com/

Modelo de Entrevista Estructurada y Abierta para Administradores

Entrevista Estructurada
Se trata del caso en que el entrevistador pregunta a todos los candidatos la misma serie de cuestiones, para evaluar con más facilidad y decidir entre ellos. Ésta puede ser vista como una entrevista rígida y estricta, donde el entrevistador tiene una clara agenda y busca comparar a los candidatos en base a las respuestas que han dado a las mismas preguntas.

Además, la entrevista estructurada permite al entrevistador obtener datos iniciales sobre ti, tu historia profesional y tener una idea de tu personalidad. Las dinámicas de este tipo de entrevista dependerán del carácter personal del entrevistador, por lo tanto te aconsejamos te adaptes a su estilo y sigas el camino hacia donde se te dirija.

• Deja que el entrevistador dirija, pero no le des el control completo. Incluso si parece seguir un orden lógico y muy predeterminado, no pierdas la oportunidad de demostrar logros o compartir información que pienses pueda ser relevante o beneficioso.

• No te intimides por lo que parece una serie de preguntas que no puedes parar. Utiliza cada respuesta para remarcar tus competencias, y resaltar lo mejor de tu experiencia profesional y conocimientos.

• Proyecta una buena aptitud. “Conectar” con el entrevistador incrementará tus posibilidades de conseguir el puesto o pasar al siguiente nivel, y tu aptitud en la entrevista puede ayudar a ello. Resalta tu entusiasmo para trabajar en la empresa y tu determinación para realizar un buen trabajo.

La entrevista estructurada o preparada es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.

Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de selección.

Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de selección.

En todo caso, es conveniente hacer siempre una pequeña preparación previa sobre los temas que se van a plantear. En muchos casos, también se preparan previamente todas las preguntas detalladas incluidas en cada área. Esto permite al entrevistador concentrarse solamente en la respuesta, a la vez que ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato sobre las notas tomadas por el entrevistador, puesto que se da cuenta de que la naturaleza formal de las preguntas requiere que la información sea registrada, y permite que el entrevistador, al hacer preguntas personales, parezca estar siguiendo una norma establecida en lugar de actuar sobre la base de su propia curiosidad.

Sin embargo, dependiendo del caso, la entrevista estructurada no es recomendable ya que con este tipo de entrevista, tanto el entrevistador como el aspirante pueden tener la sensación de estar inmersos en un proceso mecánico que en muchos casos es contraproducente.

El proceso de la entrevista, consta de cinco etapas:

Preparación del entrevistador:

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Creación de un ambiente de confianza:

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

Intercambio de la información:

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

Terminación:

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación:

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Errores del entrevistador:

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Errores del entrevistado:

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Verificación de datos y referencias:

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

1.- ¿Señor, qué tiene de diferencia esta empresa a otras?

2.- ¿A nosotros como clientes, esta empresa que nos ofrece?

3.- ¿Esta empresa qué planes tiene para un futuro inmediato?

4.- ¿Esos planes son basados en algún comportamiento ó son necesarios?

5.- ¿Hablemos de su equipo de trabajo y de su roll como jefe de ellos?

6.- ¿Usted está abierto al dialogo con todos sus colaboradores?

7.- ¿Que estrategias utiliza para conocer a la competencia?

8.- ¿Señor, usted cree que la competencia es necesaria en los negocios?

9.- ¿Cuales son los planes que tiene para nosotros irnos con la idea de que su empresa crecerá?

10.- ¿Señor, nos permite estar al pendiente de lo que nos acaba de mencionar?

11.- ¿Ganas Lo Justo?

Entrevista Abierta

Una entrevista abierta es una entrevista que sigue un formato libre y flexible. Se formulan preguntas abiertas y se te da la libertad para dirigir la conversación en la dirección que prefieras. Es una posición muy favorable ya que fácilmente puedes hablar de tus puntos fuertes para la posición. El modo más efectivo de conseguirlo es tener preparado un breve resumen de tus cualificaciones y experiencia, resaltando tus habilidades y respaldándolas con ejemplos. Preguntas clásicas durante este tipo de entrevista son “Háblame de ti mismo…”, “Porqué te has inscrito para este puesto de trabajo…”, “Porqué deberíamos contratarte…”; etc.

Para obtener el mejor rendimiento, te aconsejamos:

• Prepara ejemplos de tus logros usando una estructura PAR (Problema, Acción y Resultado). Primero describes el Problema con el que te encontraste, luego hablas de las Acciones que tomaste y resumes los Resultados obtenidos.

• Mantente alerta al feedback del entrevistador. Aunque te cedan la dirección de la entrevista, no olvides los roles, de modo contrario te arriesgas a mostrarte dominante. Intenta mantenerte en el rol del entrevistado y responde a las preguntas que se te formulan.

• Prepara un listado de preguntas para cuando tengas oportunidad de formularlas. Esto te ayudará a crear una imagen de candidato que ha pensado en profundidad en la posición y ha estudiado la empresa, el sector, etc. También puedes usar estas preguntas para realizar una búsqueda de la empresa y encontrar más información.

• Aprovechar la oportunidad para decir algo que complemente tu perfil con información de fondo. Es importante que proporciones al entrevistador la impresión de cómo sería tenerte en la oficina, la entrevista abierta te da la oportunidad de hacerlo.