ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES. (COMEX)

COMEX 



Empresa: COMEX (Comercial Mexicana de Pinturas)

Nombre: Rigoberto Gutiérrez

Edad: 36

Puesto: Encargado general

Tiempo de laborar en la empresa: 7 años

 *¿Me puede describir cuales son los objetivos y las metas de la empresa?

Mira desde que yo entrar a esta trabajo nos dan una capacitación dos veces por año para explicarnos las metas y los objetivos de la empresa. Así mismo nos dan las cifras obtenidas de la productividad y la comparación entre sucursales que son más o menos de la misma región. Hasta el momento el principal objetivo es la satisfacción del cliente para crear de su casa un lugar más acogedor e innovar sobre todo, todos y cada uno de nuestros productos;  para que los hogares y oficinas sean más acogedoras.

*¿Cómo contribuye al logro de los objetivos y metas?

En COMEX contamos  con una capacitación precisamente para orientar y dar consejos a los clientes de los tonos y combinaciones que deben utilizar para que cada tipo de lugar, en mi opinión y desde mi punto de vista en lo que contribuyo es a que se le dé la atención especial al cliente y la atención que se requiere para que regresen ya que de cierto modo se asegura su regrese

*¿Cómo le evalúan el desempeño laboral?

En esta sucursal mandan a supervisores que se encargan de ver como tienes las instalaciones el surtido y la limpieza del local. De hecho hay ocasiones en las que llegan los evaluadores como clientes y te empiezan a preguntar muchas coas como un cliente común y corriente. Después de un tiempo te hacen saber cómo saliste en la evaluación.

*¿Esta evaluación es ocupada para algún tipo de promoción o incentivo?

Sí, bueno más que promoción no de hecho es nada mas por puro reconociendo en cuanto a productividad y las ventas que obtienes en la sucursal nada más. Si hay bonos al que más allá vendido de cierta área.

ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES. (CONEXIONES Y TUBOS ANGELOPOLIS)

Empresa: Tubos y conexiones Angelopolis

Nombre: Miguel Ángel Ventura Rivera

Edad: 21

Describir puesto: Promotor de ventas

Tiempo laborando: Año y medio

*¿Cuáles son los objetivos y metas de la organización donde trabaja? R= Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, para que puedan producir los diferentes productos orgánicos.

*¿Cómo contribuye usted al logro de las metas? R= Atendiendo con amabilidad y calidez a los clientes para que vuelvan nuevamente a comprar y nos sugieran a sus compañeros.

*¿Cómo le evalúan su desempeño laboral? R= No me evalúan

*¿Esta evaluación es utilizada para algún tipo de promociones, nuevas responsabilidades o incentivos? R= No que yo sepa.



ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES. (FARMACIAS SIMILARES)

Empresa: Farmacias Similares

Nombre: Daniel Téllez

Edad: 30

Puesto: Farmacéutico

Tiempo de laborar en la empresa: 2 y 6 meses

*¿Me puede describir cuales son los objetivos y las metas de la empresa?

Hay objetivos y metas en cada establecimiento y objetivos y metas de toda la línea de farmacias similares. Los objetivos y metas generales son el expandirse en muy corto tiempo a toda la republica mexicana y América latina. Donde en cada área se encuentra una farmacia similar al alcance de todos los clientes. Al realizar esto cada persona podrá adquirir productos de calidad y que beneficiaran a todos los mexicanos y América latina para que todos tengan absceso a medicamentos similares a los patentados pero con la misma calidad. Esto ahorra la bolsa de muchos.

*¿Cómo contribuye al logro de los objetivos y metas?

Pues la verdad es que no se. Bueno es que siento que no estoy contribuyendo mucho, ya que es para beneficio mutuo. Yo decidí abrir esta sucursal para mi beneficio. Pero de la misma forma ayudo a las personas que no tienen el suficiente ingreso para comprar medicamentos tan caros

La verdad es que desde mi modesto punto de vista de cierta forma usted se está contribuyendo al logro de los objetivos y metas ya que está ayudando a abrir más sucursales para que puedan adquirirlas las personas más necesitadas.

*¿Cómo le evalúan el desempeño laboral?

La verdad es que solamente mandan a supervisores a evaluar las instalaciones. Hay criterios que deben de cubrir todas las farmacias similares. El desempeño laboral a veces solo se cumple por simple petición. Pero mi jefe no me evalúa de manera directa me explico. Solo los supervisores mandan a ver el control que se lleva en las instalaciones.

ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPLEADOS DE NIVELES MEDIOS E INFERIORES. (BODEGA AURRERA)

Empresa: Bodega Aurrera

Nombre: Ubaldo Escalante Morales

Edad: 24

Puesto: Servicios al cliente

Tiempo de laborar en la empresa: 9 meses

*¿Cuáles son los objetivos y las metas de la empresa?

El objetivo principal es ser los número 1 en todo el mundo de ser el corporativo número 1 en las tiendas de servicios, proporcionando y brindando la atención y la satisfacción al cliente para que este nos recomiende y tengamos la mejor recomendación que es de cliente en cliente. El servicio que se brinda en Bodega Aurrera es de la más alta calidad y se cuenta con capacitación constante para el logro de los objetivos.

*¿Cómo contribuye al logro de los objetivos y metas?

Pues es muy complejo, la verdad es que tratas de que cada día se le brinde al cliente la atención que se debe para que se valla satisfecho, principalmente siento que estoy colaborando desde el momento en que nuestros clientes entran ya que como te dije anteriormente trabajo en el área de servicios al cliente y pues la mayoría de la gente pasa a dejar sus cosas y pues darle la bienvenida de la manera más calurosa posible para que se lleve una buena impresión desde la entrada, es tal vez una participación muy diminuta pero, siento que estoy contribuyendo en ese aspecto. Por otra parte se trata de que cuando hagan sus cambios o devoluciones lo más amena posible y rápida para que tanto ellos como clientes y nosotros como corporativo seamos más eficientes y nos rinda mas el tiempo ya que este es un factor importante y ya se recupera.

*¿Cómo le evalúan el desempeño laboral?

Hacen entrevistas, están supervisando constantemente, también hacen que tú te auto evalúes por medio de listas de cotejo. Otro aspecto es que los supervisores o tu jefe directo constantemente están observando y anotando que es lo que haces bien o mal.

*¿Esta evaluación es ocupada para algún tipo de promoción o incentivo?

Sí, constantemente te están checando para que allá bonos por productividad, puntualidad, eficiencia, en fin hay un sin número de este tipo de reconocimientos por parte de la empresa ya sean por bonificación o por simplemente por reconociendo delante de todos los compañeros en la junta que se realiza mensualmente, para checar la productividad y las metas de la empresa u objetivos depende del caso y la época.

Lista de Cotejo

 1. ¿Para qué sirve?

 La lista de cotejo es una herramienta que puede utilizar para observar sistemáticamente un proceso al ocupar una lista de preguntas cerradas.

El líder del grupo de Trabajo, directivo o jefe de área podrá a través del uso de esta herramienta, analizar los problemas o averiguar si la solución a un problema se ha implementado de manera adecuada y está aportando los resultados esperados. Una lista de cotejo también se puede utilizar para verificar si un proceso tiene consistencia basándose en el diagrama de flujo del mismo.

Se sugiere el usar esta herramienta cuando desee asegurarse de que los diferentes proveedores de servicios dentro y fuera de la organización están cumpliendo con los estándares establecidos.

 2. ¿Cómo se elabora?

A) Revise los pasos del proceso que ha decidido observar.

B) Seleccione los pasos críticos del proceso.

C) Elabore una lista de preguntas para verificar si los pasos dentro del proceso efectivamente se llevan a cabo. Estas preguntas deberán ser cerradas, esto quiere decir que las únicas respuestas posibles serán un “no” o un “si”. (Vea el apartado “3. Formato”).

Es importante considerar que la información que se vacíe en el formato propuesto no es limitativa, esto es que usted puede incluir la información que considere relevante o necesaria para efectos de identificación).

D) Lleve a cabo las observaciones y recolecte los datos.

E) Analice la información e implemente una solución.

 3. Formato

Fecha:

Hora:

Lugar:

Nombre del empleado:

Puesto que desempeña:

4. Instrucciones para el (la) evaluador(a):

1.- Evalué el desempeño del empleado

2.- marque con una x el nivel del logro

3.- describa la situación de aprendizaje que observó

 4.- Anote sus observaciones, comentarios o sugerencias para el / la profesor (a)

5.- El / la empleado (a) acredita con el mínimo de criterios a evaluar

http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/LISTA_COTEJO.pdf

http://www.monografias.com



Matriz de Evaluación de Desempeño

Esta Matriz podría explicarse como un listado del conjunto de criterios específicos y fundamentales que permiten valorar el aprendizaje, los conocimientos y/o las competencias, logrados por el estudiante en un trabajo o materia particular.

Con ese fin establece una gradación (niveles) de la calidad de los diferentes criterios con los que se puede desarrollar un objetivo, una competencia, un contenido o cualquier otro tipo de tarea que se lleve a cabo en el proceso de aprendizaje.

http://www.google.com.mx/imgres?imgurl=http://www.psicologiacientifica.com

http://www.eduteka.org/MatrizValoracion.php3

Evaluación del Desempeño por Competencias

Las “competencias” son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y obtener resultados esperados. Son además capacidades reales, conductas observables y medibles que pueden ser modificadas y desarrolladas. Dentro de este tejido, no se puede perder de vista que las competencias tienen su origen en diversas fuente, como la formación, el aprendizaje, la experiencia en puestos de trabajo y la experiencia de vida.

El modelo de Evaluación del Desempeño en la Gestión por Competencia es una metodología que centra su estudio en el contenido de los puestos de trabajo si no en la investigación de las características comunes de quienes lo están haciendo mejor, esto significa que la Evaluación o gestión del desempeño, se constituye en uno de los ejes fundamentales de aplicabilidad en la gerencia de los Recursos Humanos en las organizaciones.

La Evaluación del Desempeño en el mundo de las competencias no se refiere a un conjunto de exámenes sino que es la base para la certificación de competencias y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico muy apreciable tanto para el trabajador como para el empleador. En conclusión al relacionar la Evaluación del Desempeño por competencias con el resto de los modelos de evaluación sustentados en otros esquemas gerenciales se infiere que los elementos coincidenciales son escasos prevaleciendo más un esquema diferenciador que se traduce en las siguientes características:

Fuente: http://www.eumed.net/