Analisis de interpretación de Administración de Recursos Humanos y Entrevista por Competencias
Administración de Recursos Humanos bajo un Enfoque por Competencias
¿Qué aporta el enfoque de competencias?
El enfoque de competencias, si bien no es nuevo, sí se adopta recientemente para sustituir al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad. ¿En qué se diferencian ambos enfoques?
· Enfoque de Rasgos
Planteamiento básico: Se definen las características (rasgos subyacentes) que deben tener las personas para ocupar un puesto determinado. Sus principales inconvenientes son:
Distintas personas atribuyen rasgos distintos a una misma conducta. Por ejemplo, conductas que unos consideran como asertivas, para otros pueden ser agresivas, o señal de tozudez o de valentía…
· En consecuencia, es difícil predecir rasgos específicos asociados a un puesto y definirlos objetivamente.
· No predicen el comportamiento en el trabajo, ya que se basan en la evaluación de una variable (rasgo de personalidad) para hacer predicciones sobre el rendimiento de los sujetos en otra (realización de las tareas propias de su trabajo).
· Por extensión, las pruebas de evaluación que se utilizan (fundamentalmente tests) no suelen tener relación con las tareas que han de realizar las personas en el trabajo, tienen sesgos (entre otros, culturales y temporales), en ocasiones tocan aspectos íntimos de la persona y, tal como ocurre con la formación académica, no predicen el éxito laboral o en la vida personal.
Puesto que en la Gestión de Recursos Humanos ocupa un lugar destacado el predecir quién rendirá más y mejor en los puestos de trabajo, parece que este enfoque no resulta muy adecuado, tanto más cuando se dispone de una alternativa superior: el enfoque de competencias.
· Enfoque de Competencias
Planteamiento básico: Se estudian los comportamientos observables de las personas que realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en función de los mismos. En contraposición al anterior, el enfoque de competencias:
Al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos subyacentes de la persona, facilita el empleo de conceptos más objetivos, operativos y compartidos en la organización.
En consecuencia, es más fácil establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir objetivamente los comportamientos observables requeridos.
Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas y, por tanto, las predicciones son más seguras, válidas y fiables.
Permite emplear pruebas de evaluación diversas (por ejemplo, basadas en la observación conductual), más objetivas, relacionadas con las actividades del trabajo y con un mayor poder predictivo del éxito en el mismo.
Otras aportaciones del enfoque de competencias son:
· Está orientado a los resultados: se buscan rendimientos excelentes, aunque también hay quien plantea la posibilidad de que el desempeño pueda ser simplemente satisfactorio.
· Se consideran un buen predictor del comportamiento futuro de las personas en las organizaciones: comportamientos competentes que se han dado en situaciones similares en el pasado, es muy probable que vuelvan a producirse. En cualquier caso, si eso no ha ocurrido, se deja abierta la posibilidad de que quien no ha actuado de una manera excelente en el pasado pueda hacerlo con posterioridad; en congruencia con el enfoque, se admite (y fomenta) la posibilidad de aprendizaje de los individuos.
· Es más comprensible para todos los implicados y muestra claramente qué se espera de cada uno: qué competencias y qué resultados.
Fuente: http://www.gestiopolis.com/
Entrevistas bajo un Enfoque por Competencias
Actualmente las entrevistas por competencias buscan retomar partes de las entrevistas abiertas y estructuradas que ayuden a detectar los conocimientos, habilidades y actitudes que son necesarias para poder desempeñar un puesto en una organización que requiere de las mejores personas.
Esto permite que la empresa se globalice y tenga un éxito en el mercado, la única ventaja competitiva entre la competencia y uno son las competencias, es por eso que se debe saber cuál es la visión y misión para poder conocer las necesidades que tiene cada cargo. El éxito de cualquier emprendimiento es el capital humano y su flexibilidad.
El entrevistador debe elegir entre personas semejantes que tienen competencias distintas, y de las cuales son muy difíciles de detectar, pero son mejores predictoras de un desempeño superior, para esto se deben buscar evidencias de comportamientos del pasado ¿Qué paso cuando…?; ¿Cómo lograste…?, esto ayudara a detectar si candidato a mostrado anteriormente los comportamientos necesarios para puesto laboral en oferta.
Fuente:
Conclusiones
Actualmente lo que busca una empresa para un puesto de trabajo es alguien que se comprometa y que pueda explotar todas sus habilidades, y las pueda poner en práctica, además buscar saber cómo se ha desempeñado en otras empresas y cuál ha sido su actitud ante problemas que ha tenido que librar. Es importante que hoy en día nos formemos con una visión más clara que nos ayude a ser más competitivos.
entrada de Carolin Bc @ 13:27
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